この事例の依頼主
年齢・性別 非公開
相談前の状況
事業者側からの依頼です。当該事業者は、賃金規程を改定することで、営業成績に対する歩合手当の定めを短期間に複数回変更していました。そのような中、退職した元従業員から、変更前後で自らに最も有利になるような計算方法で計算された歩合手当を支払うよう求めて、労働審判が提起されました。
解決への流れ
給与体系を定める就業規則や賃金規程の変更については、労働契約法に定めがあり、事業者側に厳しい制約が課されています。本件は、この法律上の定めに反して、賃金規程の改定は無効であると判断される恐れが大きい事案でした。そのため、ご依頼者様と検討し、賃金規程の改定の有効無効を前面に押し出すのではなく、速やかに解決して、他の社員への影響が及ぶことを防ぐ、という方針で臨むこととしました。そして、この方針通りに、労働審判の手続内で，早期に無事解決することができました。
労働条件を定める就業規則や賃金規程の改定には制約があるため、事業者側が思うとおりに変更できるわけではありません。しかし、このような制約が十分に認識されていないのか、事業者側の一方的な就業規則等の変更によりトラブルが生じることがままあるように思われます。事業者側にとって、就業規則を改定したと思っていても、事後に無効だと判断されると社員全体に影響が及ぶこととなり、その打撃は非常に大きくなります。このようなトラブルが生じた際は、速やかにご相談いただくべきです。さらには、改定する前に有効な改定であるかどうかをご相談いただくことが、将来のトラブルを未然に予防することにつながります。